Cartas de despido genéricas ¿Invitación a un despido nulo?

438 350 Ricardo Gómez

A muchas empresas no les tiembla el teclado a la hora de utilizar todo tipo de sencillos formularios para proceder al despido de sus trabajadores. Sin embargo, y como veremos a continuación, las consecuencias de no contar con asesoramiento jurídico especializado en la materia, puede llegar a acarrear consecuencias económicas nefastas.

Fíjate bien en la carta

Pensar en causas de despido nulo puede plantear diferentes dudas. Su dictaminado depende de que se pruebe judicialmente la existencia de motivos de discriminación prohibidos por la ley o la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.

Pero ¿y la carta de despido? ¿Puede motivar su defecto que el cese se anule judicialmente?

Pese a los múltiples cambios que se están dando en la normativa laboral, el Tribunal Supremo mantiene que una carta de despido sin fundamentar puede suponer que el despido sea considerado nulo, y no así improcedente.

El Real Decreto-Ley 3/2012, conocido popularmente como ‘la reforma laboral’, suprimió del texto del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) el denominado ‘despido exprés’, esto es, aquel cuya improcedencia se reconocía en la propia carta de despido (art. 56.2 ET, en su redacción anterior).

Se acabó el despido «express»

La discusión sobre si el mismo puede seguir utilizándose o no, forma parte de coloquios y corrillos de juristas. Lo que es innegable es que la nueva redacción de la norma -inclusive la que presumiblemente aparezca tras su conversión en Ley- no impide que la empresa pueda reconocer la improcedencia del despido en el acto de conciliación administrativa (paso previo necesario a la interposición de la demanda por despido).

Es costumbre arraigada en el marco de las relaciones laborales que cuando la empresa tiene intención de reconocer la improcedencia del despido, bien en la carta o bien posteriormente en los servicios de conciliación, el texto de la carta de despido suele ser mínimo para intentar cumplir con los requisitos de forma recogidos en el art. 55 ET.

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ha venido a intentar consolidar el fin de tal práctica asentando jurisprudencia en este aspecto. Así en Sentencias de 19/09/2011,  01/07/2010, o 30/03/2010, se equiparan las exigencias sobre la expresión de la causa para despidos objetivos y disciplinarios, y a lo que ahora interesa cabe resaltar de dichas sentencias el siguiente texto:

“La exigencia de la expresión de la causa, requisito formal común en ambos supuestos de extinción del contrato de trabajo, ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo. Así la STS de 9 de diciembre de 1998 (rcud. 590/97) declaraba que el art. 55 ET, al establecer que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, “sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Esta doctrina se reitera por las SSTS/Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990, entre otras”. Y, en cuanto al despido objetivo, hemos sostenido que la causa a expresar en la comunicación escrita no puede ser abstracta (STS de 30 de marzo de 2010 -rcud. 1068/09-).”

Dicho en otras palabras, el Tribunal Supremo viene a determinar que si la carta de despido no se encuentra mínimamente argumentada, la inexpresión de la causa o la expresión de una causa inconcreta, podría generar indefensión en el trabajador, pudiéndose plantear la vulneración del art. 24.1 de la Constitución Española como motivo de nulidad del despido.

Convenio de la OIT.

Por si ello fuera poco, debemos tener también en cuenta lo dispuesto por el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo.

Dicho Convenio, no sólo forma parte del ordenamiento jurídico nacional al haber sido ratificado por España y haber sido publicado en el BOE, sino que, además, tal y como se dispone en la Constitución Española, y como consecuencia de la observancia de los principios jurídicos de legalidad y jerarquía normativa, goza de primacía en cuanto a su aplicación por encima de otras normas jurídicas nacionales, como es el Estatuto de los Trabajadores.

De esta manera, de conformidad con el artículo 4 del citado Convenio, únicamente podrá extinguirse una relación laboral si existe una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Por otra parte, y tal y como dispone el artículo 7, la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.

Parece legal pero… ¿Lo es?

A la vista de lo expuesto en dicho Convenio, interpretado conjuntamente con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil, el cual sanciona la nulidad de los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir (en este caso el Convenio de la OIT), bien podría entenderse que, por mucho que la legislación laboral permita la realización de un despido sin causa reconociendo la improcedencia del mismo, el mencionado despido debería ser calificado como nulo, garantizando de esta manera a los trabajadores una tutela mayor en la defensa de sus derechos.

Por tanto, aún en los supuestos en los que el ánimo del empleador es reconocer la improcedencia del despido en el acto de conciliación administrativa, no debe perderse de vista la importancia de hacer entrega de una carta de despido donde se exprese una causa que no sea genérica, pues el trabajador puede no quedar satisfecho con el importe de la indemnización por despido -máxime ahora, que la indemnización ha descendido y no habría salarios de tramitación- y plantear una demanda por nulidad.

Ricardo Gómez

Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto (2.007). Dentro de sus especialidades se encuentran el Derecho Civil, Mercantil y Bancario.

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