ERTE derivado del Covid-19 y fin del estado de alarma ¿Y ahora qué?

150 150 Ricardo Gómez

Analizamos las dudas más frecuentes que esta situación podría generar para las empresas en la relación con sus trabajadores.

Esperamos ese anuncio como agua de Mayo ¿Cómo afectará a las empresas?

Finalizado el estado de alarma, se entiende que los ERTE por fuerza mayor derivados del Covid-19 no podrán extenderse más allá de este periodo. Asimismo, salvo modificaciones normativas que pudieran producirse, ya no podrán solicitarse ERTE por fuerza mayor o por causas organizativas, productivas o económicas derivados del Covid-19.

Por su parte, lo que parece evidente es que la actividad de las empresas no va a pasar instantáneamente de 0 a 100, sino que se va a ir recuperando de forma gradual, así como la demanda de los productos o servicios de las mismas. No parece lógico entonces el uso al 100% de los recursos humanos desde el primer momento.

¿Qué podemos hacer entonces?

Podrán solicitarse los expedientes tradicionales.

En primer lugar, debemos distinguir si previamente nuestro ERTE derivado de Covid-19 lo era por fuerza mayor, o por causas organizativas, productivas o económicas.

En el primero de los casos, finalizado el estado de alarma, y si lo que pretendemos es una recuperación de la prestación de servicios de forma escalonada, deberá solicitarse un nuevo ERTE con los requisitos genéricos previstos por la normativa laboral actual, el cual también puede ser por fuerza mayor, o por causas organizativas, productivas o económicas.

Este nuevo ERTE, no gozará obviamente de las exoneraciones de cuotas empresariales previstas en el artículo 24 del real decreto ley 8/2020 y vinculadas a ERTE por fuerza mayor, las cuales únicamente estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del mismo. Dichas exoneraciones, o exenciones de las cuotas, por tanto, también habrán finalizado.

En el segundo de los casos, entendemos que los efectos de un ERTE por causas organizativas, productivas o económicas podrían extenderse más allá del estado de alarma, y así con base en el mismo, y sin solicitar uno nuevo, podría llevarse la recuperación de los trabajadores de forma escalonada. Aunque habrá que estudiar y analizar las circunstancias particulares de cada caso.

Despidos.

Las empresas que se hayan acogido a las medidas contempladas en el real decreto ley 8/2020 para ERTE, deberán mantener el empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad, que es a lo que expresamente refiere la norma.

Por ello, parece que el inicio del cómputo del plazo de seis meses deberá llevarse desde la finalización de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada basadas en el Covid-19.

Por tanto, en los ERTE por fuerza mayor habrá que tomar como referencia máxima el momento en el que finalice el estado de alarma.

En los ERTE por causas organizativas, productivas o económicas, habrá que partir del momento en que finalicen las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo, con independencia de que estas medidas vayan o no más allá del fin del estado de alarma.

Todo ello, no impide que puedan realizarse despidos durante el estado de alarma, siempre y cuando no obedezcan a las mismas causas que han amparado los ERTE derivados del Covid-19. Es decir, se pueden realizar los despidos tradicionales, teniendo en cuenta la legislación de aplicación en cada supuesto.

Contratos temporales.

La suspensión de estos contratos (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos como de los periodos equivalentes al periodo suspendido.

Finalizada la suspensión de esos contratos, el cómputo se reanudará como si tal periodo no hubiera existido.

¿ Y si se trata de contratos temporales afectados únicamente por reducción de jornada y no por la suspensión del mismo? La norma únicamente habla de la suspensión de contratos temporales, por lo que, en principio, no resultaría extensible a los contratos temporales afectados por un ERTE consistente en reducciones de jornada.

De la misma forma, tampoco resultará de aplicación a los contratos temporales no afectados por un ERTE derivado del Covid-19.

Ricardo Gómez

Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto (2.007). Dentro de sus especialidades se encuentran el Derecho Civil, Mercantil y Bancario.

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