¿Y AHORA QUÉ HAGO CON MI NEGOCIO 15 DÍAS CERRADO?

150 150 Patxo Orbegozo

Este domingo, entró en vigor el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Pedro Sánchez declaraba el Estado de Alarma en España.

 

Como bien es sabido, este Real Decreto limita los movimientos a todos los ciudadanos que estén dentro de territorio nacional, pudiendo únicamente circular por las vías de uso público de forma individual para la realización de las siguientes actividades: adquisición de alimentos, productos farmacéuticos y de primera necesidad; asistencia a centros sanitarios o entidades financieras; ir a trabajar; volver a la residencia habitual; cuidar de personas mayores, menores, dependientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables.

Igualmente este Real Decreto también ha delimitado los negocios que sí podrán continuar operando en nuestro país dentro del estado de alarma que ya ha entrado en vigor. Así, queda prohibida en España toda actividad de comercio minorista excepto las siguientes categorías: Alimentación y bebidas; Farmacia; Estanco; Ópticas; Ortopedias; Tintorerías; Peluquerías; Combustibles; Bancos y seguros; Tiendas de tecnología y telecomunicaciones; Tiendas de animales y Comercio por internet.

Y ahora la pregunta que todo empresario/a tiene en su cabeza en estos momentos, ¿Qué hago con mi negocio 15 días cerrado?.

Toda aquella actividad que no esté contemplada expresamente en el Real Decreto como permitida se prohíbe, al menos, durante 15 días, con el impacto económico que ello puede suponer para un pequeño negocio. El presidente de Gobierno en su comparecencia anunció un segundo paquete de medidas económicas que sería aprobado en un Consejo de Ministros Extraordinario, medidas económicas para apoyar tanto a los trabajadores como a las empresas.

En este post, trataremos de abordar la cuestión de la que tanto hemos oído hablar estos días: los ERTES, como funcionan, como llevarlos a cabo y qué consecuencias puede tener.

                       Cerrado temporalmente.

¿QUÉ ES UN ERTE Y EN QUÉ SE DIFERENCIA DE UN ERE?

Un ERTE es un expediente de regulación de empleo temporal. Es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo. Tú como trabajador sigues perteneciendo a la empresa, sin embargo estás en una situación especial en la que NO cobras por parte de la empresa y NO generas derecho a pagas extra ni vacaciones.

El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se hubiese estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.

Como decimos un ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, el expediente de regulación de empleo o ERE está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como despido colectivo.

¿CÓMO FUNCIONA UN ERTE?

Esta medida está contemplada en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, y se detalla de forma específica todo su proceso, de cómo llevarlo a cabo, en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que se fijan en la Ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores, también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla y esto debe ser bien fundamentado en la memoria que acompaña al modelo oficial de la comunicación de la suspensión de la relación laboral.

Despido colectivo.

¿CUALES SON LAS CAUSAS?

Se pueden alegar causas técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.

Pero en los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus, serán procesos más rápidos y más flexibles, pues hay una peculiaridad, y es que se fundamentará en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo por el coronavirus, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre.

En estos procedimientos no será necesario desarrollar el periodo de consultas, que suele ser obligatorio en otro tipo de ERTES O ERES. Lo único que será necesario es que la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral.

¿ CUANTO PUEDE DURAR ESTA MEDIDA?

La duración de la medida será siempre temporal. No existe una duración máxima ni mínima establecida por ley. La temporalidad vendrá marcada por la decisión tomada por las empresas que, en su caso, hubiera sido negociada con los trabajadores.

Por su parte el Real Decreto 1483/2012 indica en su artículo 16.3 que: El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.

Como ya hemos anticipado previamente, los trabajadores afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado.

¿EL TRABAJADOR/A PUEDE PERDER SU ANTIGÜEDAD?

No, no se pierde antigüedad y el tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de despido. En el ERTE de reducción de jornada se sigue trabajando, por lo que no hay duda de que se tienen que contar la antigüedad. Por el contrario, en el caso de suspensión del contrato, se debe computar la antigüedad durante todo el tiempo que dure el proceso, toda vez que es una suspensión del contrato por una causa ajena al trabajador.

¿EL TRABAJADOR/A QUE SE VEA AFECTADO POR EL ERTE TIENE DERECHO A PARO?

En caso de que el trabajador se vea afectado por un expediente regulación de empleo temporal el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple los siguientes requisitos:

  • Tener cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
  • En caso de reducción de jornada de trabajo, ésta deberá de ser entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo y deberá conllevar una reducción del salario.
  • Se deberá de seguir el procedimiento correspondiente establecido en el Estatuto de los Trabajadores para que la autoridad laboral correspondiente no impugne la medida.

                      Derecho a desempleo.

 

Por tanto, como se puede ver es una herramienta que se puede utilizar en momentos como el presente para que tu negocio sobreviva en situaciones de falta de ingresos, como es esta crisis del coronavirus donde al menos durante 15 días hay que cerrar la gran mayoría de los negocios y comercios de este país. Así que ahora que ya conoces los requisitos para hacer un ERE temporal, si quieres llevarlo a cabo, será necesario que cuentes con un buen profesional, el Despacho de Abogados Larrauri&Marti te puede ayudar y asesorar en estos difíciles momentos.

Patxo Orbegozo

Actual miembro del Despacho profesional Larrauri & Martí Abogados, desarrolla su ejercicio en los siguientes ámbitos: Civil, Laboral y Mercantil (2018).

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