La garantía de indemnidad en los despidos

Cada vez resulta más frecuente que en las demandas por razón de despido, se solicite  por el trabajador la nulidad del despido por una vulneración de la garantía de indemnidad. Esta cuestión no es baladí, ya que trae consigo en ocasiones la reclamación de indemnizaciones de bastante elevada cuantía.

¿Pero cuando se vulnera realmente este derecho? En el presente artículo os lo contamos.

Lo primero de todo, hay que tener claro de qué hablamos cuando hablamos de una vulneración de la garantía de indemnidad. Es por ello, por lo que comenzamos dando una breve explicación de lo que se entiende por garantía de indemnidad.

1. La Garantía de Indemnidad

La garantía de indemnidad, está integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva y tal y como el propio Tribunal Constitucional ha ido definiendo, se trata de una garantía que todo trabajador dispone, en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.

En este sentido, el Tribunal Constitucional en su Sentencia 7/1993 de 18 de Enero estableció que: «represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical de tal medida.»

Una vez establecido qué se entiende por derecho a la indemnidad, ahora viene lo más importante, delimitar cuando se entiende vulnerado este derecho y qué requisitos se deben de cumplir para su estimación.

2. Requisitos para la lesión de la garantía de indemnidad

A este respecto traer a colación las siguientes sentencias:

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social, de Madrid 713/2019, de 28 de junio. En la misma se hace alusión a que la lesion del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía a la indemnidad, requiere de una prueba indiciaria que deber reunir las siguientes características:

Es necesario que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental. Un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, debe permitir deducir que aquella se haya producido.

Solo una vez cubierto el primer requisito, se puede hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales.

Una vez sentada la base indiciaria, toca analizar los restantes requisitos que tal y como dispone la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Sala de lo Social Nº 1686/2013, de 6 de marzo, son los siguientes:

«a) en primer lugar, es preciso que haya una actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, ya se trate del ejercicio de una acción judicial propiamente dicha o de otros actos que puedan considerarse preparatorios o previos al proceso (reclamación administrativa previa, conciliación o mediación, principalmente);

b) en segundo lugar, hay que constatar la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir de vehículo para una represalia, ya que, como se ha dicho, a todas ellas puede oponerse la garantía de indemnidad’, y

c) en tercer lugar, es imprescindible que se acredite una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente cabrá calificar como represalia si existe dicho vínculo de causa-efecto o acción-reacción”

Por tanto y a tenor de lo anterior, solo si se da cumplimiento a estos requisitos podemos estar hablando de una vulneración de la garantía de indemnidad si no se da cumplimiento a dichos requisitos, no se producirá vulneración alguna.

3. Conclusión

Como hemos podido ver en este artículo, a pesar de lo mucho que se utilizan este tipo de acciones en los procedimientos de despido, no suelen ser admitidas sin ton ni son. Pero a menudo se emplean para infundir cierto temor al empresario a ser condenado a pagar cantidades elevadas de dinero en concepto de indemnización.

Por eso, si en algún momento se os presenta una acción de este tipo, mantened la calma, que no cunda el pánico, ya que los requisitos para su admisión están claramente tasados por los Tribunales hoy en día y todas aquellas reclamaciones que no cumplan con dichos requisitos, en principio deben ser desestimadas.