La inseguridad jurídica creada a raíz de criterios contradictorios y opiniones dispares por parte de expertos e instituciones a la hora de aplicar la Sentencia del TJUE, ha generado que la fijación de la indemnización a los interinos se haya visto demorada paulatinamente
El regreso del titular del puesto de trabajo tiene como consecuencia la extinción del contrato de interinidad del trabajador sustitutivo.
Refresquemos la memoria. El 14 de Septiembre de 2.016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó sentencia estableciendo que no se podía discriminar a los trabajadores temporales respecto a los indefinidos en las indemnizaciones por fin de contrato, lo que supuso un punto de inflexión en el régimen de los trabajadores interinos.
El Tribunal falló a favor de la denunciante Ana de Diego Porras –trabajadora del Ministerio de Defensa que durante nueve años encadenó varios contratos de sustitución–, determinando que debía tener una indemnización de 20 días por año trabajado al realizar las mismas tareas que la trabajadora a la que sustituía.
Primeros síntomas
La Sra. Diego Porras, en cuanto vio rescindido su contrato de trabajo (de interinidad, obviamente), procedió a interponer demanda impugnando la legalidad de su contrato, así como las condiciones de finalización del mismo. Su pretensión fue desestimada por el Juzgado de lo Social de Madrid competente.
Sin embargo, no se resignó. El conflicto llegó, entonces, al Tribunal Superior de Justicia de Madrid por medio de recurso de suplicación pertinente. Ante esta instancia, no sólo argumentó que su relación laboral debería convertirse en indefinida, sino que la extinción de tal relación laboral debía implicar el pago de la indemnización correspondiente, que no percibió por supuesto.
Fue entonces cuando el TSJ de Madrid formuló cuestión prejudicial ante el TJUE, declarando éste último como discriminatoria la ausencia de indemnización por despido de los interinos frente a los empleados fijos y reconociendo una indemnización de 20 días por año trabajado a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración cuando éstos viesen rescindido su contrato por la cobertura reglamentaria de su plaza.
La indemnización correspondiente a la extinción del contrato de interinidad es el punto de partida de esta controvertida reflexión jurídica.
Formación de la comisión de expertos
Ante el panorama que se avecinaba por la decisión tomada desde la alta instancia europea, el 17 de Octubre de 2.016 se celebró una reunión tripartita entre la Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, los Secretarios Generales de CC.OO. y U.G.T., y los Presidentes de C.E.O.E. y de la C.E.P.Y.M.E.
En ese encuentro se acordó la constitución de un Grupo de Expertos –propuestos a iniciativa de cada una de las partes– con dos objetivos: primero, estudiar el impacto que la controvertida sentencia del TJUE en una futura contratación de trabajadores interinos; y segundo, dictaminar y emitir un informe de conclusiones sobre cómo aplicar la sentencia en controversia. Mucho ruido y pocas nueces, como ahora veremos.
Conclusiones
El 10 de Febrero de 2.017, tras una espera de más de tres meses, los expertos manifestaron sus conclusiones al efecto, siendo las más destacables las siguientes:
- La contratación de duración determinada debe mantenerse. Se exige una revisión del contrato de interinidad.
Es decir, debería responderse a la problemática general que subyace en la causa matriz (caso Diego Porras) revisando escrupulosamente el actual formato jurídico del contrato de interinidad. En concreto, deberían establecerse límites temporales más estrictos para su utilización, así como suprimirse la exclusión de los interinos de la indemnización por extinción del contrato prevista en el artículo 49.1 e) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) para la generalidad de los trabajadores con contrato de duración determinada, eliminándose la posibilidad de que la Administración utilizase contratos de interinidad por vacante con una duración anormalmente larga.
- Debería aplicarse una limitación del encadenamiento de contratos temporales al contrato de interinidad, así como la inclusión de una nueva causa de despido objetivo vinculada a la extinción de reserva de puesto de trabajo.
Esta manifestación, a fin de cuentas, viene a ser una propuesta de modificación legislativa, a fin de limitar el encadenamiento sucesivo de contratos y establecer un plazo máximo de duración para esta modalidad contractual, previéndose para esos casos una nueva causa de despido objetivo vinculada al efecto.
- La comparación entre la extinción del contrato de interinidad y el despido por causas objetivas derivada de la decisión judicial.
La mayoría de los miembros del grupo puso de relieve las diferencias entre la extinción de los contratos de duración determinada (en particular, del de interinidad) por cumplimiento de su objeto y la extinción debida a despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Igualmente, algunos miembros del grupo advirtieron la confusión conceptual en la que incurre la sentencia referida al equiparar las que denomina «razones objetivas» de finalización de los contratos de duración determinada con la extinción por voluntad del empresario basada en la causa objetiva prevista en el artículo 52 e) del ET.
¿Debería determinarse al tiempo de la interinidad?
Respecto a esta distinción contenida la resolución, matizaron que no refleja correctamente la realidad de nuestro ordenamiento jurídico-laboral. De hecho, la normativa española deniega «cualquier indemnización» por finalización de contrato al trabajador interino. Asimismo, plasmaron la indefinición de la posible aplicación a los interinos de las indemnizaciones que corresponden a otros trabajadores temporales, a los que el fallo de la sentencia se refiere de un modo indirecto cuando compara la ausencia de indemnización del interino con la que reciben «en particular» los trabajadores fijos (en particular, pero no los fijos estricta y exclusivamente).
Las alternativas indemnizatorias que se vienen postulando –los 20 días del despido por causas objetivas, artículo 53.1 b) del ET o los 12 de la extinción de los contratos de duración determinada, artículo 49.1 c) ET–, tienen también su reflejo en las posiciones de los miembros del grupo de expertos.
El informe de las conclusiones de los expertos al detalle, en el siguiente link:
http://www.ecestaticos.com/file/99d5fa32100c4cf68bc7a51259c9f143/1486496193.pdf
¿Qué aprecian otros tribunales?
Cuando el TJUE afirma que hay una desigualdad de trato entre temporales y fijos, se basa en la Carta Social Europea, ratificada por España. Pero entonces, de ser así, ¿no debería el fallo aplicarse a su vez al sector privado?
El TSJ del País Vasco así lo ha entendido. Junto con el mismo, se alzan los TSJ de Andalucía y de Canarias, que se han pronunciado en favor de la igualdad entre interinos y temporales a efectos de la indemnización por despido.
La aplicación del criterio del TJUE dista de haber sido aceptado de manera unánime. Las sucedidas contradicciones entre tribunales evidencian una resolución confusa y poco ajustada nuestro sistema jurídico-laboral.
Como ya hemos dicho, la legislación actual no contempla ninguna indemnización para los interinos al acabar su contrato pero sí para los trabajadores temporales, que es de 12 días por año. Ahora bien, cuando entran en juego las causas, la cosa cambia, pues si el interino es despedido por causas objetivas tiene derecho a una indemnización de 20 días por año y si el despido es improcedente, de 33 días por año de servicio.
La solución a esta incómoda situación, la aportaba un apaciguador Koen Lenaerts –presidente del TJUE–, al señalar que se procederá a un nuevo pronunciamiento sobre la materia, con más representantes de Estados miembros presentes y ordenamientos jurídicos representados.
El propio Lenaerts señalaba que:
«De ese modo dejamos más libertad a las Cortes nacionales para exponer sus criterios legales para desarrollar una interpretación uniforme sobre la legislación de la Unión Europea y dejar un mayor margen de apreciación a los juzgados nacionales»
Paciencia, mejor no precipitarse
Ante el referido panorama de indefinición expuesto, está claro que la mayor parte expertos en la materia considera que aquélla no ha dado una respuesta suficientemente precisa y segura al tema debatido.
La propuesta de la mayoría es clara: dejar abierta la formulación de una consideración y propuesta definitivas sobre el asunto en cuestión a la espera de que se produzcan las aludidas decisiones jurisdiccionales.
Precipitarse a la hora de aplicar un criterio jurídico indefinido y susceptible al cambio sería caótico.
No obstante, otra parte del referido grupo –tal y como señala el informe– considera que podría tomarse en consideración, en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva, una reforma del Estatuto de los Trabajadores que pusiera remedio a la inseguridad jurídica actual y plasmara la cuantía de la indemnización, que podría ser de 20 días por año de servicio para la extinción del contrato de interinidad.
La zozobra es comprensible, pero en cualquier caso, no quita que choque que un grupo de expertos –técnicos, que no políticos– no aproveche esta oportunidad para revisar la patología de un mercado laboral que mantiene el contrato indefinido como norma jurídica, pero que actúa con la contratación temporal como medida económica.
Por ello, opino que no se trata tanto de revisar el contrato de interinidad –que cabría–, sino el abuso de la contratación temporal, causa y efecto de una precariedad que origina la inseguridad que afrontan las empresas o el sector público con decisiones judiciales como la debatida en el presente post, y las futuras, claro.
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