En la línea de mi post anterior, esta vez descubrimos como proteger de manera simple la información clave del negocio tras la marcha de un empleado.
2ª figura: el pacto de no competencia post-contractual es un instrumento eficaz de previsión para proteger lo más valioso del negocio.
A través de la suscripción de los pactos de no concurrencia, ya vimos que proteger la información clave del negocio respecto a los empleados era posible, pero ¿existe alguna opción útil para proteger las información más importante de la empresa cuando el trabajador se va?
Finalidad
Cuando se extingue la relación laboral entre el trabajador y la empresa, sabemos que la información sigue siendo uno de los elementos más importantes y que es susceptible de ser objeto competencia desleal. Para evitar que se produzcan este tipo de casos, existen los pactos de no competencia.
El objetivo de estos pactos es evitar que los conocimientos e información adquiridos por el trabajador –a raíz del cargo que ocupaba en la empresa, de la organización y las técnicas productivas empleadas–, le coloque en una posición ventajosa en el momento de competir con su anterior empresario en el mismo sector, ya sea a la hora de comercializar productos idénticos o similares, o respecto al círculo de clientes al que se dirige.
Dicho de otro modo, la intención es evitar que la información o conocimientos adquiridos por el trabajador no supongan en un futuro una disminución del negocio de la empresa por una posible competencia por parte del mismo.
Antes de sentirnos traicionados, tomemos medidas.
Vigencia
Estos pactos, al igual que los pactos de no concurrencia, tienen condicionada la duración de su vigencia al límite máximo de dos años para casos en que se trate de técnicos titulados y seis meses para el resto de trabajadores.
¡Ojo! La duración máxima es de 2 años (para técnicos); para el resto, seis meses.
Requisitos para su validez
Estos pactos, al igual que los de concurrencia, están condicionados a los siguientes requisitos básicos:
- Interés efectivo industrial o comercial que sea demostrable; y
- Compensación económica para el trabajador. Puede ser libremente pactada entre las partes, sin condición legal alguna; sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 21 nos indica que debe ser «adecuada», tomando como criterio de referencia la duración del compromiso, principalmente.
En lo que respecta a la validez y cumplimiento de este pacto, no puede dejarse al arbitrio o voluntad de una de las partes, ya que se trata de un acuerdo bilateral en que genera derechos y obligaciones para ambas partes. De este modo, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes, ya que podría incurrirse en un abuso de derecho o desigualdad, siendo el pacto nulo.
¿Cuándo se suscribe?
Hay total libertad para hacerlo: a la firma del contrato de trabajo, durante la vigencia de la relación laboral o al término de la misma.
La compensación: el elemento más delicado
En relación al pago de la cantidad acordada según el pacto de no competencia suscrito, pueden determinarse varias fórmulas, aunque cualquier modalidad establecida por acuerdo mutuo será totalmente válida.
Como en el pacto de no concurrencia, existe la posibilidad de abonar la compensación durante la vigencia del contrato fijándose mensualmente una cantidad sin concretar el «quantum» total, o prefijando de antemano dicho «quantum» pero haciéndola efectiva mensualmente. También cabe la posibilidad de abonar la compensación una vez extinguido el contrato mediante una cantidad a tanto alzado o por medio de pagos periódicos a lo largo de la vigencia del pacto de no competencia. Por último, se puede elegir una combinación de ambos escenarios, abonándose una cantidad mensual durante la vigencia del contrato y la cantidad residual a la finalización de la relación laboral.
Una fórmula muy simple: no compito contigo a cambio de dinero.
Incumplimiento
Por último, en el caso de que el empresario incumpla con sus obligaciones, el trabajador deberá obtener una resolución judicial que le libere de sus obligaciones, sin que ello le impidiese reclamar el pago de la cuantía acorda
Por otro lado, si quien incumple fuese el trabajador, esta circunstancia debería ser acreditada por el empresario y referida a que el ex trabajador realiza alguna de las actividades expresamente prohibidas.
Además, nada impide establecer una cláusula penal consistente en la devolución de lo pagado con inclusión del pago de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. De no establecerse una cláusula penal, la consecuencia habitual más frecuente es la imposición por parte de los jueces de reintegrar las cantidades satisfechas por el empresario en proporción al tiempo incumplido.
El incumplimiento del pacto no puede ser unilateral.
Por tanto, finalizando con la 2ª parte de este breve análisis de la suscripción de los pactos analizados, hemos comprobado que existen medios para una suficiente y adecuada protección de las claves de negocio y la información confidencial de cada empresa, tanto durante la relación laboral a través de los pactos de no concurrencia, como una vez finalizada ésta a través de los pactos de no competencia post-contractual.
No esperéis a que os pille el toro. Más vale prevenir que curar.
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