Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, anula la obligación de los repartidores de Telepizza de tener que estar geolocalizados durante el desempeño de su actividad por medio de una app que debían instalarse en su teléfono móvil personal.
¿Y el derecho a la intimidad donde queda?
La Sentencia de nuestro Alto Tribunal entiende que el proyecto empresarial impugnado vulnera el derecho a la privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad, ya que podía acudirse a medidas de menor injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores que, además, no implicarían intromisión en datos de carácter personal.
En el presente caso analizado, la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha de 8 de febrero de 2021, Sentencia nº163/2021, no cuestiona que la geolocalización por la que se va a tener un seguimiento del pedido que debe entregar el repartidor al cliente no sea un método adecuado o idóneo a tal finalidad, sino que la configuración dada al mismo por la empresa no es conforme a derecho, pues se vulneran sus derechos fundamentales.
Por tanto, no se niega que sea una medida legitima para tal fin o que con ella no se vaya a evitar un déficit comercial competitivo, en un momento en el que, ciertamente, ese sistema de prestar el servicio al cliente se extiende en este y otros sectores sino, simplemente, que el que ella ha implantado no supera los criterios constitucionales ni legales, cuando existen otras formas de ejecutar ese sistema que no sea ese.
Aquí no se está analizando un pacto, sino un proyecto implantado unilateralmente por la empresa del que, además de no haberse informado debidamente a la representación legal de los trabajadores, estos discrepan del mismo porque, junto a lo anterior, llega a establecer causas de suspensión y extinción vinculadas a conductas del trabajador al margen de exigencias legales que deben seguirse a tal efecto.
Esta sentencia es relevante porque generará jurisprudencia en lo relativo a la protección del derecho a la intimidad y los límites al uso de datos de las personas trabajadores en el ámbito laboral. El Tribunal Supremo no concreta sobre la posibilidad de que una empresa pueda instalar dispositivos de geolocalización, pero sí apunta hacia la necesidad de informar previamente al trabajador de este tipo de herramientas, de su uso y del control al que pueden llegar a estar sometidos.
La empresa si puede establecer mecanismos para controlar la actividad, pero hay que saber donde está el límite.
Con este pronunciamiento surge la pregunta de ¿hasta dónde puede llegar la empresa para controlar la actividad laboral de un trabajador?
La cierto es que la empresa si tiene potestad suficiente para poder instalar un dispositivo de geolocalización en un coche de empresa, controlar el móvil, el ordenador o cualquier otro dispositivo electrónico o informático puesto a disposición del trabajador por parte de la compañía, cuando dicho aparato es propiedad de la empresa y, por ello, esta tiene derecho a vigilar, supervisar y controlar el uso que le dan los trabajadores de la empresa. Eso sí, siempre cumpliendo determinados requisitos y manteniéndose siempre dentro del ejercicio regular de sus funciones directivas, es decir que esté ligado con la actividad laboral.
En concreto el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores determina que:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.
Aun así, desde el primer momento surge la necesidad de comunicar al trabajador de la instalación de un dispositivo de geolocalización en un vehículo de empresa, así como de su funcionamiento, o de la posibilidad de controlar los distintos dispositivos electrónicos con los que trabaje, a fin de que el trabajador conozca las posibilidad de control que tiene la empresa sobre el desarrollo de su desempeño dentro de la organización.
Por su parte el Tribunal Superior de Justicia de Castilla- La Mancha nos recordaba en su Sentencia de fecha de Septiembre del 2019 que el ordenador de la empresa, puesto a disposición del trabajador, se ubica dentro del ámbito de dirección de las compañías asistiéndoles facultades de control de su utilización. Por lo que las empresas pueden vigilar o controlar esta herramienta de trabajo para comprobar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador.
Aunque es evidente que ese control no es ilimitado. La vigilancia se debe compatibilizar con el derecho fundamental del trabajador a su intimidad personal, lo que impide a las compañías examinar el ordenador de un trabajador sin haber avisado antes de que existiera esa posibilidad.
Esta Sentencia del TSJ declara que si la prueba que se ha obtenido ha sido sin avisar con antelación al trabajador se considerará ilícita pues vulnera frontalmente el derecho a la intimidad del empleado, y si la misma es utilizada para despedir al trabajador, ese despido será declarado nulo, pues como vemos, se estaría produciendo una vulneración de un derecho fundamental.
La empresa para emplear las técnicas de control deberá respetar la datos personales y la intimidad del trabajador.
Esta protección del trabajador queda garantizada en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, pues en su artículo 87 desarrolla el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, de lo contrario la empresa estaría incumpliendo esta normativa y vulnerando derechos del trabajador.
El artículo 87 establece que:
“El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.”
Por lo tanto, la empresa si goza de potestad para poder controlar al trabajador dentro de su actividad laboral, pero con matices, y siempre y cuando se le haya anunciado previamente al empleado la posibilidad de que los dispositivos electrónicos con los que trabaja y que son propiedad de la empresa puedan ser sometidos a controles por parte de la empresa.
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